تبیان، دستیار زندگی

فصل اول

فصل دوم
رفتار سازمانی در سطح جهانی
واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکت های چند ملیتی بر سیستم اقتصادی جهانی دارند و پیدایش همکاری های منطقه ای و قراردادهایی که بین کشور ها بسته می شود مشاهده کرد.
آیا فرهنگ های ملی همگرایی زیادی پیدا می کنند؟
از یک دیدگاه نتیجه مثبت است. تحقیقات نشان می دهد که در استراتژیهای سازمانی، ساختار ها و تکنولوژی ها همگون و همانند می شوند. اما باید ذکر کرد که فرهنگ ملی کماکان به صورت یک نیروی قوی توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی هستند. همچنین باید به این نکته توجه کرد که کشورها بسوی تجانس و همگرایی پیش نرفته اند.
فرهنگ همانند آب برای ماست.

دو تحقیق در زمینه تجزیه و تحلیل اختلافات فرهنگی:
الف. تحقیق کلاکمان و استرادبک:
1. رابطه با محیط: محیط را تحت سلطه خود در آوردند، تابع محیط هستند و خواست خداست با محیط هماهنگ شوند. برشیوه عملکرد، فعالیت و تعیین هدف تاثیر می گذارد.
2. توجه به زمان: به گذشته، حال و آینده توجه می کند؟امریکایی ها برا ی ارزیابی عملکرد به دوره های کوتاه مدت توجه می کنند. ژاپنی ها آینده نگرتر هستند و به کارگران و کارمندان خود فرصت بیشتری می دهند. ایتالیایی ها سنت پرست هستند و گذشته نگرند بر شیوه برنامه ریزی و واگذاری شغل به فرد بر اساس چه مدت زمانی تاثیر گذار است.
3. ماهیت افراد: انسان خوب، بد و وسط این دو طیف. دیدگاه فرهنگ و جامعه به ماهیت فرد بر نحوه مدیریت (خود کامه، مشارکتی، مشارکتی همزمان با کنترل)اثر گذار است.
4. توجه به فعالیت: به انجام کار تاکید می شود یا به بردن در زمان حال، توجه به خواسته های آنی  ویا به کنترل نفس و خواسته ها و تمایلات را سرکوب کردن. این دیدگاه بر شیوه کار افراد، گذرانیدن وقت بیکاری، نحوه تصمیم گیری جوامع و توجه به شاخص ها و معیار ها برای دادن پاداش موثر است.
5. توجه به مسئولیت(رابطه مردم با یکدیگر): فرد گرایی و هرکس مسئولیت شخصی خود را بر عهده دارد، توجه به گروه بر اتحاد و هماهنگی تاکید می کند، در برخی جوامع(فرانسه و انگلیس)روابط با افراد بر اساس سلسله مراتب است و گروه ها با توجه به سلسله مراتب موجود در جامعه موقعیت خود را تعیین می کنند. بر طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیسم پاداش  و شیوه گزینش در سازمان تاثیر دارد.
6. مفهوم فضا: محیط باز و عمومی، محیطهای خصوصی، مختلط در طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی موثر است.

ب. تحقیق هاف استد:
1. فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی:
فرد گرایی : افراد بیشتر به خود توجه میکنند و وجود یک چارچوب اجتماعی نچندان منسجم را نمی پذیرند بنابراین افراد به میزان زیادی احساس آزادی می کنند.
جمع گریی: یک چارچوب اجتماعی محکم وجود دارد وافراد به گروه وفاداری زیادی دارند.
2. اختلاف قدرت:  توانایی های فکری و جسمی هرفرد متفاوت است این امر سبب بروز اختلاف در ثروت و قدرت می شود. اگر قدرت بصورت نابرابر در جامه توزیع شده باشد فرد در سازمان این اختلاف قدرت را می پذیرد. یعنی در این کشورها مقام ومرتبه در سازمان مهم است.
3. اجتناب از پدیده عدم اطمینان:  از تغییروعقاید مختلف وحشتی ندارند و همچنین افراد در این جوامع به صورت نسبی احساس امنیت دارند. در کشور های دیگر افراد در برابر تغییر نا آرام اند. این کشور ها دارای قوانین و مقررات رسمی هستند وافراد نسبت به عقاید مختلف هیچ بردباری نشان نمی دهند.
4. مرد سالاری و زن سالاری : اگر افراد جامعه را از نظر جنس و نقشی که باید در کارها بر عهده داشته باشند تفکیک کنند  و از این دیدگاه به موضوع نگاه کنند سبب بوجود آمدن یک دوگانگی می شود. جامعه مرد سالار به جامعه ای اطلاق می شود که مردان در آن ابراز وجود کنند  و پول و ثروت و مادیات مهم است. اما جوامع زن سالار جوامعی است که روابط، توجه به دیگران و کیفیت زندگی است.

فصل سوم : مبانی رفتار فرد
نگرش: ارزیابی یا برآوردی است (مطلوب یا نامطلوب )در باره ی یک شی، فرد یا رویداد-بازتابی از شیوه احساس فرد است.
رضایت شغلی : نگرش کلی فرد نسبت به کارش-راضی بودن از شغل به معنی نگرش مثبت به کار است.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
1-معارضه یا گیرایی کار":کار هماورد طلب باشد –آزادی عمل-تخصص
2- سیستم پاداش بر اساس عدل
3-شرایط کاری مناسب:راحتی فرد، محیط کار سالم، بی خطر و...
4-همکاران و یاران صمیمی(ارضای نیاز اجتماعی)

رضایت شغلی و تولید:
آیا راضی بودن از شغل سبب افزایش بازدهی میشود؟این امر در حد بسیار پایینی صحیح است اما شواهد و مدارک معتبری وجود ندارندو بیشتر جنبه ی شهودی دارند. لازم به ذکر است که متغیر مادی و واسطه ای باعث میشوند که این رابطه تقویت شود.
درباره ی عکس این تغییر یعنی تولید و بازدهی، باعث رضایت شغلی می شود و شواهد بهتری وجود دارد.

ناهمسانی شناختی:
تعارض و بی ثباتی بین نگرش و رفتار افراد-افراد می کوشند این ناهمسانی را کاهش دهند.
الف)اگر عوامل ایجاد کننده ناهمسانی از اهمیت زیاد برخوردار نباشد تلاشی برای ازبین بردن آنها نخواهد بود.
ب)میزان یا درجه ای که فرد معتقد است میتواند این ناهمسانی را از بین ببرد.
ج)میزان پاداش
در سازمان ها هم می توان تمالی افراد را از نظر تغییر در نگرش پیش بینی کرد.

رابطه بین نگرش و رفتار:A-B
آیا نگرش فرد تعیین کننده کارهای اوست؟در بررسی این رابطه باید یکسری متغیر های واسطه ای را در نظر گرفت. باید نگرش و یک رفتار خاص را بررسی کنیم، محدودیت هایی که بر رفتار فرد اعمال میشود را باید در نظر بگیریم. با توجه به این عوامل محیطی براین رابطه اما این رابطه مثبت است و در حد خیلی کم نگرش بر رفتار اثر گذار است.

شخصیت:
مجموعه یا آمیزه ای از ویژگی های روانی که بدان طریق افراد را طبقه بندی می کنیم. تحققات 16 ویژگی شخصیتی را مشخص کرده که به صورت منابع پایداری در تعیین رفتار فردی می باشد.

شاخص مایرز-بریگز:
شامل 100 پرسش شخصیتی میباشد که می توان طبق آنها افراد را در گروه های شخصیتی قرار داد. مدرک و شواهد قوی در مورد این آزمون در دست نیست.

الگوی مبتنی بر 5 ویژگی شخصیتی:
1-برونگرا:پیوسته ابراز نظر میکنند.
2-سازشکار:دارای روحیه همکاری هستند و قابل اعتماد می باشند.
3-با وجدان:مسئولیت پذیر و هدفگرا هستند.
4-از نظر احساسات با ثبات.
5-با آغوش باز تجربه می آموزند:خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تفکر اند.
عملکرد شغلی افراد برون گرا و با وجدن را می توان پیش بینی نمود و توجیه کرد. همچنین افراد سازشکار و تجربه آموز در آموزش و فراگیری نقش مهمی دارند. بحث اصلی در مورد افراد از نظر احساسات با ثبات است، که نمی توان عملکرد و رفتار آنها را پیش بینی نمود.

سایر ویژگی های شخصیتی:
کانون کنترل درونی: به کار علاقه نشان می دهند. کانون کنترل بیرونی :نسبت به کار بیگانه هستند.
خودکامگی: اعتقاد به اختلاف طبقات و خود قدرت دارند –بسیار دقیق هستند –به چیزی اعتماد ندارند ودر برابر تغییر مقاوم اند.
ماکیاولی گری:هدف وسیله را توجیه می کند.
سازش با عوامل محیطی: این افراد خود را با موقعیت های مختلف تطبیق می دهند و حقیقت خویش را همیشه پنهان می کنند اما گروه دیگری دارای ثبات رویه هستند. افراد دارای ویژگی خود کنترلی در سیاست گذاری های سازمان می توانند موثر باشند  چرا که علائم و شواهد خارجی را تشخیص می دهند.
خطر پذیری :سرعت تصمیم گیری با اطلاعات کم. مبادله سهام (افراد خطر پذیر)حسابداری (افراد خطر گریز)

تناسب شغل با شخصیت:
الگوی مبتن بر 6 نوع شخصیت بیان می کند که رضایت شغلی وتمایل وی بر ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی اش تناسب دارد.

ادراک:
فرایند که فرد احساس خود را تفسیر میکند تا بتواند به محیط خود معنی دهد.
عواملی که بر ادراک فرد اثر گذارند:
الف-شخص:ویژگی های شخصی همچون نگرش، انگیزش، علاقه، تجربیات گذشته
ب-ویژگی های هدف یا موضوع:رابطه بین هدف و موضوع با محیط یا زمینه ای که در آن قرار دارد.
ج-شرایط محیطی، مقدار نور، صدا

 یادگیری:
تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه نوعی تجربه و رفتار رخ می دهد. یادگیری به ما کمک می کند که خود را با محیط سازگار کنیم.
شکل دادن:یادگیری از طریق آموزش، تحصیل و آزمون و خطا شکل دهی می شود.
الگو سازی :مشاهده رفتار دیگران و در صورت موفقت آمیز بودن آن رفتار، خود را بر اساس آن رفتار تغییر میدهد.

نکات کاربردی برای مدیران:
شخص هنگام پیوستن به سازمان دو ویژگی نگرش و شخصیت را با خود دارد. ادراک نیز به میزان سطح انگیزش وی اثرخواهد گذاشت ورفتارراتغییر خواهد داد. آنچه که شخص در سازمان می آموزد (یادگیری)نشان دهنده رفتار او خواهد بود. مدیران باید این مطلب را بدانند که واکنش کارکنان براساس نوع پنداشت یا برداشت آنان قراردارد ونه براساس واقعیت.

فصل چهارم : انگیزش
عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی های او بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم مهم است.
انگیزش:تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد. نیاز نوعی کسر، کمبود روانی و فیزیولوژیکی است.
فرایند انگیزش:
نیاز های ارضا نشده>>>تنش>>>انگیزه>>>کوشش رفتاری>>>نیاز های ارضا شده>>>کاهش تنش
نخستین نظریه های انگیزشی:
1950سلسله مراتب  وX، Yو  انگیزش-بهداشت
فیزیولوژیکی>>>ایمنی>>>اجتماعی>>>احترام>>>خودشکوفایی
فیزیولوژیکی وایمنی به وسیله عوامل بیرونی ارضا می شود. اجتماعی واحترام وخودشکوفایی به وسیله عوامل درونی ارضا می شود.
هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود واگر نیازی به مقدار لازم ارضا شد ، دیگر ایجاد انگیزه و تحریک نمی کند  و نیاز بعدی خود نمایی می کند- منطقی که در بطن این نظریه است وفهم راحت آن از مزیت های این نظریه می باشد. غیر تجربی بودن و نبودن مدارک قوی از ضعف های نظریه است.

تئوری X و تئوریY:
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متفاوت از انسان ارائه کرد:Xمنفی و Yمثبت.
تئوری انگیزش با استفاده از دیدگاه مک گریگور چه کاربردی دارد؟
تئوری X بر این فرض است که نیاز های رده پایین برفرد حاکم است ومفروضات تئوریYبیان میکند که نیاز های رده بالا بر فرد حاکم است.
مک گریگور بیان کرد که مشارکت و تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و ارائه راهکار های هماورد طلب می تواند انگیزش فرد را تحریک کند.

تئوری بهداشت –انگیزش:
فردریک هرزبرگ در این باور بود که رابطه فرد با کار رابطه اصولی و اساسی است ونگرش فرد نسبت به  کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد –تحقیقات هرزبرگ نشان می دهد که رضایت عکس نارضایتی است. اگر عواملی که سبب نارضایتی می شود را از بین ببریم فقط سبب تسکین و آرامش کارمند می شود اما موجب تحریک و انگیزش نخواهد شد.
رضایت (اعمالی که موجب پاداش های باطنی می شود و فرد این رضایت را به خود نسبت می دهد، مسئولیت-رشد) نا رضایتی(عوامل خارجی مثل حقوق، نحوه مدیریت و شرایط کاری).
از مشکلات عمده این نظریه این است که هرزبرگ اساس فرض خود را بر رابطه بین رضایت شغلی و تردید قرار دادو بهره وری و تولید را موردتوجه قرار نداد. همچنین زمانی که شرکت در شرایط ایده ال باشد کارکنان آنرا به حساب خود و در صورت وجود مشکل به عوامل محیطی نسبت می دهند.

تئوری های نوین انگیزش:
1-تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه:مک کلند
الف)نیاز به کسب موفقیت :تلاش می کنند و خود را از دیگران تفکیک یامتمایز می سازند و همواره به انجام بهتر کارها می بالند. همواره به دنبال قبول مسئولیت، خطر پذیری و کارهای هماوردطلب هستند. به شانس اعتقادی ندارند و کاری را برمی گزینند که احتمال موفقیت وابسته به توانایی هایشان باشد نه عوامل محیطی.
ب)نیاز به کسب قدرت:توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران، شرایط رقابتی را دوست دارند وبه دنبال شهرت و اعتبار می باشند.
ج)نیاز به ایجاد رابطه دوستی:تمایل به دوست داشتن و مورد پذیرش واقع شدن. در محیط هایی که روح همکاری و تعاون حاکم است خوب کار می کنند و فعالیت های رقابتی را نمی پذیرند. مبتنی بر تفاهم.
نیاز به کسب موفقیت و بهبود عملکرد، تعیین شده و به اثبات رسیده است اما در مورد دو نیاز دیگر مدارک قوی در دست نیست. زمانی که افراد دارای ویژگی های مسئولیت پذیری، خطرپذیری و... باشند می توان آنها راتحریک نمود.
2-نظریه تعیین هدف:
این نظریه مبتنی بر این فرض است که قصد یا اراده ی فرد یا سازمان می تواند به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آید. ویژگی هدف به خودی خود یک عامل انگیزش داخلی یا درونی است و اگر عواملی چون توانایی وپذیرفتن هدف ثابت بماند می توان مدعی شد که هدف های مشکل تر سطح عملکرد عالی تری خواهد داشت. مشارکت کارکنان در تعیین هدف سبب بهبود عملکرد می شود به طور جدی تایید نشده است، اما این امر مقاومت در برابر پذیرفتن هدفهای مشکل و هماورد طلب را کاهش می دهد. پس به طور کلی هدف به عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب می آید.
3-تئوری تقویت رفتار:
نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. چرا که به رویدادهای درونی فرد  یا افراد توجهی ندارد و نوع رفتار و عوامل محیطی را به عنوان عاملی برای انگیزه می داند و آنچه که موجب کنترل رفتار می شود را عامل تقویت کننده می داند. به منشا ایجاد رفتار توجهی نمی شود. در تئوری تقویت رفتار، نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید.
4-نظریه برابری:
کارکنان در سازمان میزان داده وستاده خود را با دیگران مقایسه می کنند. هنگامی که بین نسبت داده و ستاده با دیگران نوعی اجهاف صورت گیرد فرد دچار نوعی تنش وفشار روانی می شود و این تنش سبب ایجاد انگیزه شده، فرد به دنبال عدل و انصاف بر می آید.
مراجع مقایسه در نظری برابری:
دیگران:همکاران، همسایگان-از طریق گفت گو
سیستم:سیاست های سازمان در مورد  پرداخت حقوق و پاداش
خود:محاسبه ومقایسه داده ها با ستاده های فردی
5-نظریه انتظار:
ویکتور روم. طبق این نظریه گرایش به نوعی عمل یا اقدام در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد  و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یافاعل می باشد.
سه عامل مهم برای درک فرد از پیامد عمل:
1-اهمیت:نیاز های ارضا شده فرد مورد توجه است.
2-رابطه بین عملکرد و پاداش
3-رابطه بین تلاش و عملکرد
 راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدف های فردی وتشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد نهفته است .


تنظیم : مجتبی صنعتی

ادامه دارد...