بر طبق نظر کین ٬ 6 طبقه از ریسک قابل تبیین است که می توان در حوزه منابع انسانی این ریسک ها را بشرح ذیل مطرح نمود.
1- ریسک منابع انسانی مفهومی : که بر مبنای پیش داوری مدیران در مورد بهره وری منابع انسانی و تداوم آن در سازمان شکل می گیرد که آیا منابع انسانی مورد نظر می نواند میزان سود دهی و بهره وری پیش بینی شده را بدست آورد و آیا این سوددهی تداوم خواهد داشت ؟
2- ریسک تکنولوژی : زمانی اتفاق می افتد که تکنولوژی های جدید در حوزه منابع انسانی نظیر منابع انسانی الکترونیکی (EHR) از نظر مدیران و نیازهای سازمان به مرحلهه ثبوت نرسیده باشد
3- ریسک اجرایی : اشاره به مشکلات سازمانی و عملیاتی دارد که ممکن است مانع تبدیل شدن کارکنان به سرمایه انسانی واقعی برای سازمان شوند مانند جو سازمانی ٬ کیفیت پایین زندگی کاری ٬ خط مشی های نامناسب منابع انسانی ٬ سبک امرانه مدیریتی ...
4- ریسک اقتصادی : این احتمال که پیامدهای نظام مدیریت منابع انسانی چیزی غیر از انچه که پیش بینی شده از آب در آید ٬ نظیر هزینه هایی که برای آموزش کارکنان در نظر گرفته می شود هزینه های بهداشت و ایمنی کار و...
5- ریسک سازمانی : احتمال اینکه کارکنان (منابع انسانی ) برای هنجارها ٬ مدیریت یا فرهنگ سازمانی تهدید محسوب می شوند یا احتمال اینکه کارکنان جذب شده برای فرهنگ سازمانی ٬ ساختار سازمانی و مانند اینها خطر آفرین باشند به عنوان مثال جذب افرادی که فرهنگ فردگرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی است یا جذب افرادی که فرهنگ فرد گرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی است یا جذب افرادی که نوع باورها و ارزش های آنها در تضاد با باورها و ارزش های مورد نظر مدیریت ارشد سازمان قرار می گیرد
6- ریسک مقرراتی : احتمال اینکه منابع انسانی به واسطه قوانین و مقررات بازدارنده ٬ کارکرد مناسبی را از خود نشان ندهند مانند مقررات ورود و خروج ٬ مقررات مربوط به جذب ٬ ارتقا٬ گزینش ٬ تخلفات اداری و ...
انواع ریسک های مطرح شده کین و پریچارد جز ریسک هایی بودند که در حوزه منابع انسانی مطرح هستند .
